绩效主义毁了索尼公司详细阐述案例中的绩效管理？

1. 绩效主义毁了索尼公司详细阐述案例中的绩效管理？

表面上是绩效主义毁了索尼，深层次的原因是索尼的企业文化发生了变化。
如果绩效考核只是简单的“你努力干我就给你加工资”,就会适得其反。
在创业初期，因为有井深大这样强势的创始人，他的人格魅力影响了一代人，这代人在井深大的影响下，忠实地贯彻着索尼的企业文化理念，因而索尼能够整个集团拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进；而当这代人慢慢退下来之后，新一代的领导人没有将索尼的文化理念很好传承下去。随着索尼的逐步成长，外部环境不断变化，行业竞争加剧，推行绩效考核本身并没有错，关键是索尼的现行绩效考核政策没能很好体现它早期的文化理念。换句话讲，是索尼现在的企业文化理念影响了他进一步的辉煌。

2. 结合目标管理的局限性,分析索尼实行绩效主义反而导致业绩下滑的原因

结合目标管理的局限性,分析索尼实行绩效主义反而导致业绩下滑的原因:1998年，索尼更进一步，考核重点变成了“股东价值”，以及EVA指标，将EVA与管理者的薪酬挂钩：业务单元管理者奖金，50%由公司业绩决定，25%取决于索尼整体业绩，剩下25%由个人目标管理来决定。在公司内部的员工层面，与三星类似，导入绩效考核机制，并将考核结果与个人奖金和晋级相结合。索尼当时采取“公司制度”的目的，与三星实行“自律经营体制”差不多，就是为了激发业务单元的主动性、积极性，鼓励他们承担完全的经营责任，抓住“从模拟到数码”技术大变轨的机会，继续领先消费电子行业。索尼公司制度和绩效薪酬的改革初始阶段(1995年—1998年)，确实达到了董事会所期望的“刺激收入、增加利润”的目标，97、98连续两年收入、利润大幅增长，是历史上绩效最好的两年。但是，这些收入和利润仍然是“模拟技术产品”带来的。好景不长，98年之后，随着数字技术快速取代模拟技术，索尼开始陷入衰退和亏损。究其原因，与当年的管理模式改革导致的负面作用有直接关系。【摘要】
结合目标管理的局限性,分析索尼实行绩效主义反而导致业绩下滑的原因【提问】
亲亲您好，您好很高兴为您回答这个问题[开心][大红花]：结合目标管理的局限性,分析索尼实行绩效主义反而导致业绩下滑的原因:索尼是因为实施了绩效管理从而引发了一系列原因导致“索尼冲击”,但并不是方法本身存在的问题,不能说是目标管理毁了索尼【回答】
结合目标管理的局限性,分析索尼实行绩效主义反而导致业绩下滑的原因:1998年，索尼更进一步，考核重点变成了“股东价值”，以及EVA指标，将EVA与管理者的薪酬挂钩：业务单元管理者奖金，50%由公司业绩决定，25%取决于索尼整体业绩，剩下25%由个人目标管理来决定。在公司内部的员工层面，与三星类似，导入绩效考核机制，并将考核结果与个人奖金和晋级相结合。索尼当时采取“公司制度”的目的，与三星实行“自律经营体制”差不多，就是为了激发业务单元的主动性、积极性，鼓励他们承担完全的经营责任，抓住“从模拟到数码”技术大变轨的机会，继续领先消费电子行业。索尼公司制度和绩效薪酬的改革初始阶段(1995年—1998年)，确实达到了董事会所期望的“刺激收入、增加利润”的目标，97、98连续两年收入、利润大幅增长，是历史上绩效最好的两年。但是，这些收入和利润仍然是“模拟技术产品”带来的。好景不长，98年之后，随着数字技术快速取代模拟技术，索尼开始陷入衰退和亏损。究其原因，与当年的管理模式改革导致的负面作用有直接关系。【回答】

3. 有人说绩效管理害了索尼，大家对绩效考核怎么看

对于一家声誉卓著的日本企业，关键不是绩效考核，而是笼罩在索-尼头上的企业文化。
受制于日本的企业特有的企业文化，下级必须服从上级；企业雇员稳定性全球名列前茅；部门人员多年缺乏变动，没有新生力量；下级无法突破既有框架，缺乏担当；企业因为机制和文化的僵化，很难实现创造性扩张。
上述因素和绩效考核关联不大，而恰恰是索-尼坠落的主要原因。
绩效考核充其量强化了这个企业下滑的趋势而已。